Gostaria de compartilhar minhas fotos de formatura com vocês.
Meu nome Olga Regina, sou Psicóloga, com vivência na área de Recursos Humanos (seleção, treinamento, avaliação de desempenho) e também em Clínica.
Gostaria que este meu Blog ajudasse você em todos os sentidos na busca de uma colocação em alguma empresa.
Antes vou passar para você, o que seria uma seleção, entrevista, avaliação de desempenho, treinamento, depois passo para você informações para ajudá-lo (a) em uma colocação de emprego.
Vou deixar meus e-mails se quiser comunicar-se comigo:
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O importante, não tenha pressa. Obtenha essas informações, leia cuidadosamente, criteriosamente, após absorver tudo, passe para a prática.
Tenho 27 anos na área de Recursos Humanos, e 19 na área de Psicologia Clínica.
Como seria do lado empresarial uma seleção, avaliação e um treinamento?
Vamos lá, passo as informações que você gostaria de saber.
O campo da Psicologia Industrial trata dos problemas humanos que surgem na produção, distribuição e consumo dos bens e serviços da economia.
A Psicologia é o estudo do comportamento humano e, de um modo geral, pode ser considerada como abrangendo duas partes principais. Em primeiro lugar, a Psicologia ocupa-se com a descoberta de conhecimentos sobre o comportamento humano. Esta parte compreende pesquisas e o de ser considerada como o aspecto científico do campo da Psicologia. A outra parte refere-se à aplicação dos conhecimentos sobre o comportamento do homem aos vários problemas práticos da vida. O campo da Psicologia Industrial inclui esses dois aspectos. O seu aspecto científico apoia-se em pequisas que proporcionam os conhecimentos que são, como é evidente, um pré-requisito para quaisquer aplicações práticas. Os conhecimentos assim obtidos empiricamente determinados. Em ambos os casos, tais conhecimentos podem, com frequência, ser aplicados pelas organizações num esforço para minimizar alguns dos problemas humanos que, inevitavelmente, surgem nas operações de todos os tipos de organizações.
Todos nós desempenhamos alguma função nos processos de produção, distribuição e uso dos bens e serviços de nossa civilização. A função das pessoas integrantes da força de trabalho é, evidentemente, a de produzir e distribuir esses bens e serviços: como consumidores, todos nós temos interesse nos "produtos" da indústria na medida em que tais bens e serviços satisfazem as nossas necessidades. A Psicologia Industrial dedica-se ao estudo do comportamento humano nestes aspectos da vida relacionados com a indústria, e à aplicação dos conhecimentos sobre o comportamento do homem para a solução dos problemas humanos neste contexto.
Como eu Psic. Olga Regina faço a Seleção em uma empresa:
A seleção e colocação de pessoas em vários tipos de trabalho e a avaliação do seu desempenho nesse trabalho constituem um dos aspectos importantes da psicologia industrial. Historicamente, a psicologia industrial vem colocando uma grande ênfase na pesquisa sistemática relativa às características humans associadas com o desempenho eficiente em vários tipos de cargos. O campo de teste de pessoal, provavelmente mais do que qualquer outra área, tem recebido a maior parte da atenção de nos psicólogos. A esse campo de seleção e colocação de pessoal, segue-se o da avaliação de pessoal, porquanto ele diz respeito à avaliação do desempenho das pessoas nos cargos em que trabalham. Vários tipos de métodos para uso na avaliação de pessoal tem sido adaptados. Esta parte examina alguns dos métodos envolvidos no desenvolvimento das especificações de pessoal e na avaliação de pessoal, incluindo também ilustrações desses métodos, tal qual são efetivamente usados.
Uma função importante na administração de um programa de pessoal é a de combinar as pessoas com os cargos para os quais elas se qualificam. Conseguir combinar as pessoas com os cargos apropriados, na ocasião da admissão, é inconstestavelmente importante, como também ser capaz de promover ou transferir empregados para cargos compatíveis com suas potencialidades.
Quando uma pessoa toma uma decisão para colocar uma outra pessoa num cargo, ela está fazendo uma predição. Mais precisamente, está predizendo que a pessoa desempenhará eficientemente o novo cargo. Todos nós sabemos que as predições feitas pelos seres humanos (incluindo nós próprios) estão londe de serem perfeitas. Por isso que em uma empresa para fazer a seleção, é preciso ser Psicólogo (a). Por quê? Porque, vai saber fazer o levantamento de necessidades. Deste levantamento de necessidades, inclui até uma catarze, onde existem mais de 121 técnicas para isto, só um (a) Psicólogo (a), sabera essas técnicas; depois uma anamnéses, ver a idiossincrasia pormenorizada, levantamento técnico, anamnése, testes psicotécnicos e em último caso os testes psicológicos, chegando a um Laudo Psicológico. As empresas falham, porque na seleção, sempre é um profissional da área de Recursos Humanos, que não tem todos esses recursos. Entretanto, seja lá o que for que a pessoa esteja predizendo - tempo, mercado de valores, corrida de cavalos ou qualquer outra coisa - suas predições tornam-se mais precisas na medida em que é usado as informações cada vez mais fatuas e pertinentes.
De igual modo, ao predizer o desempenho no cardo de candidatos, um elemento da agência de emprego poderá fazer predições melhores e mais precisas se estiver baseado em informações apropriadas. É preciso, em particular, de informações sobre quais as características humanas que se relacionam com o exito no cargo em questão, e de informações sobre que candidatos possuem tais características.
Há diversas fontes possíveis de informações sobre os candidatos aos cargos. Essas fontes incluem a entrevista, o formulário de solicitação de emprego, referências, avaliações, testes e questionários, e talvez outras fontes variadas, tais como registros de exames médicos (que são particularmente importantes em alguns casos) e os resultados de investigações de crédito.
As informações de pessoal obtidas das fontes mencionadas podem servir a dois objetivos diferentes. Em primeiro lugar, podem ser usadas como dados de grupo no estabelecimento das especificações de pessoal. Para este objetivo, os dados são usados para amostras de pessoas que já estão empregadas no cargo na ocasião, ou que finalmente serão colocadas no cargo. Nesse caso, o objetivo é apurar, por análise estatística, as características que deveriam estar incluídas nas especificações de pessoal.
Na tomada de decisões de seleção e colocação de pessoal, os entrevistadores e outros que tomam tais decisões necessitam exercer o seu melhor julgamento, quando na empresa não se tem um (a) Piscólogo (a), que está formado para isto, possuindo todas as técnicas necessárias. Mas, infelizmente, ainda existem empresas que não tem responsabilidade e utilizam apenas entrevistadores. Essas decisões, em parte, devem ser tomadas com base em impressões e avaliações. Contudo, essas decisões podem às vezes ser melhoradas se o tomador de decisão dispuser de dados razoavelmente objetivos, tais como a relação entre dados individuais referente às pessoas (isto é, os seus antecedentes) e o subsequente comportamento no cargo. O meu objetivo aqui, será enfatizar a análise estatística desses dados na medida em que se relacionam com critérios relevantes.
A entrevista
A entrevista, como um processo de comunicação, é usada para várias finalidades na empresa, tais como em operações de admissão, aconselhamento de empregados, levantamento de atitudes e opiniões e em pesquisas de mercado e do consumidor, entrevistas de desligamento. Neste contexto, vou centralizar na entrevista de emprego.
A entrevista, no processo de emprego, também pode servir aquilo que podemos considerar como três finalidades interrelacionadas (antigamente inter-relacionadas).
Em primeiro lugar, ela é frequentemente usada como base de obtenção de certas informações fatuais sobre os candidatos. Em segundo lugar, o intercâmbio pode servir de base para a formação pelo entrevistador, de certos tipos de julgamentos ou avaliações sobre determinadas características dos entrevistados. E em terceiro lugar os entrevistadores podem participar no processo de tomada de decisões de seleção e colocação - em alguns casos, tomando realmente tais decisões e, em outros, fazendo avaliações globais ou recomendações que contribuem para tais decisões.
A entrevista, deve responder plena e sinceramente às perguntas do candidato sobre sua empresa, o cargo e as condições de trabalho.
A Dinâmica de Grupo, é parte fundamental em uma seleção, ganhando muito tempo no processo seletivo.
Testes
Em uma seleção, aplica-se geralmente os testes psicotécnicos, algumas vezes os testes psicológicos.
Os testes de pessoal têm sido usados como uma parte integrante da administração de pessoal em muitas empresas. Seu principal uso tem sido para fins de seleção e colocação, mas também tem sido usados para determinados fins, tias como para realizar transferências de pessoal de um cargo a outro, influir na promoção de empregados, determinar áreas em que o treinamento é necessário e avaliar a eficácia de programas de treinamento.
Os testes que tem sido e que estão sendo usados para seleção e/ou colocação de empregados podem ser classificados de muitas maneiras diferentes. Poder ser testes coletivos ou individuais. O tipo coletivo pode ser aplicado a quase qualquer número de pessoas simultaneamente, sendo que a única limitação reside na quantidade de pessoas que poderá ser acomodada, em forma de dinâmica de grupo. Os testes individuais, por outro lado, são aplicados a uma pessoa de cada vez e geralmente requerem a atenção total, ou quase total, do examinador enquanto o teste está sendo administrado. A expressão "atenção quse total" é usada porque em certos casos, como com o Teste de Destreza Manual de Prancha de Pinos de Purdue, é possível a um examinador atento aplicar o teste a várias pessoas simultaneamente, se os necessários conjuntos de equipamento forem disponíveis.
Avaliação de Desempenho
Em geral, os objetivos da avaliação de desempenho enquadram-se em duas categorias principais: aperfeiçoamento administrativo e aperfeiçoamento do desempenho. Em seu uso administrativo, tais avaliações podem servir como a base para a concessão de aumentos salariais, para a determinação de necessidades de treinamento (quer para pessoas, quer para grupos), ou para decisões de pessoal, tais como promoções, transferências e dispensas. Ademais, as avaliações também podem servir de critérios na pesquisa de pessoal
Para que um sistema de avaliação de pessoal atenda aos objetivos de aperfeiçoamento do desempenho, é necessário que cada pessoa saiba o que está fazendo em seu trabalho, a fim de entender o que ela precisa fazer para aperfeiçoar-se. Este objetivo poderá ser melhor atendido através de discussões formais ou informais, entre o supervisor e a própria pessoa.
Treinamento a base da aprendizagem
Reflitam comigo: o que faz com que as pessoas se comportem da maneira como se comportam - em suas vidas pessoal e familiar ou em seus cargos? De acordo com certas restrições impostas por fatores hereditários, a resposta básica a esta questão é simples; Elas aprenderam a comportar-se da maneira pela qual se comportam.
Quando uma pessoa é empregada por uma empresa ou inicia um novo cargo, ela leva consigo a sua própria coleção de comportamentos anteriormente aprendidos, incluindo suas capacidades físicas, os conhecimentos que adquiriu, suas capacidades de linguagem, seu temperamento e interesses, sua motivação, suas atitudes, seus hábitos e suas idiossincrasias, bem como outros "tipos" de comportamento. A aprendizagem adicional que as pessoas adquirem depois de se tornarem empregadas ou de empreenderem um novo tipo de trabalho pode ocorrer de dois modos: ou através da experiência diária de trabalho, ou como consequência de treinamento sistemático.
A experiência diária de trabalho é provavelmente a maneira mais efetiva de desenvolver especialização em alguns cargos, ou pelo menos em alguns aspectos deles. De fato, a "escola do aprender apanhando" tem um jeito de executar algumas lições que, do contrário, não poderiam ser aprendidas. Por outro lado, é evidente que para muitos cargos, alguma forma de programa de treinamento bem planejado e bem executado proporciona a melhor garantia para as pessoas desenvolverem especialização relevante ao cargo - quer dizer, "aprendizagem" relevante.
Dependendo do cargo e do objetivo do programa de treinamento, o treinamento pode ser dirigido para: 1) o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades para o cargo atual; 2) a transmissão de informações, como no treinamento de orientação; 3) a modificação de atitudes - por exemplo, aumentar as sensibilidades dos supervisores e dos administradores para os sentimentos e reações dos outros, ou a influencia das atitudes do empregado para com a organização.
O treinamento geralmente visa proporiconar experiências de aprendizagem que auziliarão as pessoas a desempenharem-se mais eficientemente em seus cargos atuais ou futuros: a educação, em compração geralmente é dirigida para objetivos mais amplos. Os programas de treinamento nas organizações assumem muitas formas, mas em termos latos, eles se enquadram nas seguintes classes:
Treinamento de orientação: tipicamente usado para orientar novos empregados em relação a uma organização, proporcionando-lhes informações sobre ela, sua história, políticas, produtos e assim por diante.
Treinamento no cargo: usado para ajudar o pessoal a aprender novos cargos, pode ser dado em base organizada e sistemática, ou em base casual.
Treinamento fora do cargo: abrange uma grande am´plitude de atividades de treinamento dadas por uma organização, tais como treinamento vestibular (treinamento para cargos específicos), treinamento e desenvolvimento de supervisores e de executivos, um pouco de treinamento de aprendizes, e treinamento de aperfeiçoamento no cargo. Podem ser combinados com o treinamento no cargo, como no caso de programas de treinamento de aprendizes.
Treinamento externo: treinamento que é arranjado com organizações de fora, tais como universidades ou associações de classe e profissionais.
Necessidades de treinamento
Toda empresa, tem necessidade de treinamento. Até em uma seleção, quando não se encontra o empregado qualificado, será preciso treiná-lo no cargo.
As necessidades de treinamento das pessoas nas organizações tendem a enquadrar-se em dois grupos que mais ou menos se misturam entre si. Em primeiro lugar, há a necessidade de dar treinamento específico no cargo, particularmente para novos empregados e, às vezes, para empregados atuais que tem desempenho deficiente no cargo. Em segundo lugar, há a necessidade, na maioria das empresas, de dar treinamento de uma natureza de desenvolvimento pessoal, que contribuirá para a eficiência a longo prazo das pessoas em questão.
Isto acima, é só uma síntese para sua reflexão.
Eu tenho umas diretrizes agora, para você que está buscando uma colocação no mercado.
Passo um manual que tem por objetivo instruí-lo(a) a criar o seu prórpio marketing, evidenciando seus aspectos positivos, tanto em seu curriculum vitae quanto no relacionamento empresa/profissional.
Entre no meu site: www.ajudaprofissional.com.br
Um forte abraço!
Psicóloga Olga Regina
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